Wie konsistent ist das Führungsverhalten? Oder anders: Können die Beschäftigten darauf vertrauen, dass Verhalten und Entscheidungen der Führungskraft auch morgen noch Bestand haben?
Es gibt Führungskräfte, die verhalten sich nicht konsistent.
Heute ist die Stimmung so, morgen so. Heute soll alles ganz schnell nach vorn gehen, morgen steht der Chef auf der Bremse. Gestern hatte Thema X noch oberstes Priorität, heute war es nie wichtig. Auch der Umgang mit den Beschäftigten unterscheidet sich deutlich. Kollege A ist ein Low-Performer aber der Chef mag ihn also darf er sich Fehler und schlechte Ergebnisse erlauben. Kollege B ist ein Leistungsträger aber er wird bei kleinen Fehlern öffentlich degradiert. Wofür sollte B sich noch anstrengen? Was wird hier erwartet und honoriert? Niemand weiß es, vermutlich nicht einmal die Führungskraft selbst.
Inkonsistentes Führungsverhalten verhindert, dass Vertrauen entsteht. Vertrauen ist jedoch ein wichtiger Faktor gelingender Personalentwicklung. Wie gern wenden sich Beschäftigte mit ihren Fragen und Entwicklungswünschen an Vorgesetzte, denen sie nicht vertrauen? Wie offen werden sie Vorschlägen zur Weiterbildung oder zur Übertragung neuer Aufgaben gegenüber stehen? Wie motiviert sind Beschäftigte wenn sie gelernt haben, dass es im Unternehmen nicht die Leistung ist, die honoriert wird? Und wie viel werden sich Fachkräfte zuTRAUEN wenn ihnen die Führungskraft das Gefühl gibt, unzulänglich zu sein? Vertrauen heißt, zu wissen was kommt. Vertrauen heißt auch, zu wissen, dass sich der Einsatz lohnt. Vertrauen in sich selbst, ist die Basis für alles.
Inkonsistentes Führungsverhalten macht krank. Der ständige Wechsel von Zielen, Verhalten und Entscheidungen führt auch dazu, dass die Beschäftigten in ständiger Alarmbereitschaft sind, weil sie nie wissen was kommt. Das ist anstrengend. Inkonsistentes Führungsverhalten ist ein Stressfaktor!
Inkonsistentes Führungsverhalten demotiviert. Wenn die eigene Arbeit immer wieder negiert wird und man für den Mülleimer produziert hat, weil die Führungskraft sich dann doch nicht ganz klar hatte, ist das auf Dauer nur noch frustrierend. Menschen möchten wirksam sein und sinnvolles tun. So treibt man die Fachkräfte aus dem Haus. Und wundert sich.
Inkonsistentes Führungsverhalten reduziert Prduktivität! Schaut man sich das Bild oben an, wird klar: Wer ständig damit beschäftigt ist, auf die "Launen" der Führungskraft zu reagieren, braucht seine Energie um sich stabil zu halten. Energie, die nicht der Arbeit zur Verfügung steht! Wie viele Beschäftigte haben Sie? Jetzt rechnen Sie mal hoch wie viel Arbeitsleistung Ihnen verloren geht.
Das Personal hat Rahmenbedingungen, die Führungskraft ist entscheidender Teil dieses Rahmens. Je besser der Rahmen desto besser kann sich das Personal entwickeln. Das bedeutet im Umkehrschluss:
Wenn sich das Personal nicht zufriedenstellend entwickelt, lohnt sich ein Blick auf die Rahmenbedingungen, die man zur Verfügung stellt.
Wie kommt´s?
- Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.
- Die Führungskraft wurde nicht ausreichend in ihre neue Rolle eingearbeitet.
- Es gibt zu wenig Unterstützung vom Arbeitgeber zur Entwicklung der eigenen Führungskompetenz.
- Die Führungskraft ist bereits durch ihren Anteil am Tagesgeschäft so ausgelastet, dass sie keine Zeit hat, Ziele, Stile, Rolle und Auftrag zu reflektieren und zu entwickeln.
- Auch die Führungskraft erhält ständig sich widersprechende Aufträge von ihrem Arbeitgeber.
- etc etc.
Was nun?
- "Klarheit rockt" Machen Sie sich klar, was Ihr Auftrag ist (u.a. Personalbindung und Personalentwicklung)
- und was die Rolle der Führungskraft mit sich bringt (Sie sind Teil des Rahmens.)
- "Meinen statt reimen" Überlegen Sie sich nicht erst im Meeting/in der Teamsitzung wie Sie zu einer Sache stehen, sondern vorher. Bereiten Sie sich auf solche Sitzungen vor.
- "Seien Sie gerecht und objektiv." Lösen sie sich ein Stück von ihrer subjektiven (persönlichen) Bewertung einer Person. Seien sie allen gegenüber objektiv. Setzen Sie sich immer auch die "Unternehmensbrille" auf, das hilft.
-"Die richtigen auf´s Treppchen!" Haben Sie ein Konzept, welches Verhalten und welche Leistung Sie unterstützen/bestärken möchten/sollten.
-"Runter vom Karussell" Agieren Sie überlegt und geben Sie klare, verbindliche Aufträge. Ändern Sie diese nicht gleich, nur weil Sie etwas verunsichert hat. Überlegen Sie und entscheiden dann. Eine Auswirkungsanalyse (kriegen Sie von mir) oder ein Gespräch mit den Mitarbeiter*innen kann helfen um sich erst zu klären.
- und vieles mehr
Unterstützung gefällig?
- Buchen Sie mich, ich unterstütze Sie gern.
- Es gibt gute Weiterbildungen und Netzwerkveranstaltungen für Führungskräfte.
- Und auch wer sich die Dinge lieber lesend oder hörend erschließt: Nutzen Sie Bücher, Fachzeitschriften, Podcasts u.a.
- Gehen Sie mit Ihrem Arbeitgeber ins Gespräch. Vielleicht sind auch Ihre Rahmenbedingungen noch "ausbaufähig". Weiß er denn um Ihre Situation?
- Seien Sie freundlich zu sich. Führung ist ein dickes Brett. Auch Führungskräfte dürfen sich noch entwickeln.